管理从根本意义上是解决效率的问题,从管理演变的历史来看,管理演变的第一个阶段是科学管理阶段,代表人物是泰罗,这个阶段所解决的问题就是如何使劳动效率最大化;管理演变的第二阶段是行政组织管理阶段,代表人物是韦伯和法约尔,这个阶段解决的问题就是如何使组织效率最大化;管理演变的第三阶段是人力资源管理阶段,包括人际关系理论和人力资源理论,这个阶段解决的问题就是如何使人的效率最大化。因此管理所谈的效率如果做细致的划分就是劳动效率、组织效率和个人效率。
而在一个高度发展和竞争的环境中,劳动效率的改善已经成为基本条件,同时因为个人需求的提升,以及满足个人需求的激励手段的不断出现,个人效率的改变也出现了前所未有的进步,但是相比较而言组织效率的改善却不尽如人意。
为什么会出现这样的情况呢?人们习惯以条件变化做开脱,比如:组织不再是一个封闭的系统。组织采取的任何行动深受环境的巨大影响(当然组织自身也在很大程度上对环境产生影响),组织的行动会受到外部和内部的各种因素干扰而偏离了既定的方向,以上观点是正确的,所以一些人会认为因为外部环境的影响组织效率无法控制,而我们也只好接受;又比如:组织中不再存在明确的杠杆。以往我们习惯运用组织的明确的杠杆去做管理调整,例如我们可以通过裁员来提升组织的盈利能力,可以通过轮岗来提升管理人员的管理能力,通过流程重组来提升组织的效率。但是这种简单的线性关系已经不存在,极有可能,你在裁员的时候,竞争对手已经通过新产品替代了你的企业产品;你在提升管理者能力的时候,市场已经在发生全面的技术替代。
那么,法约尔的思想是否已经过时?
法约尔最初提出14条管理原则里有两个关键问题,对这两个关键问题的理解,构成了组织管理的基础,也就是影响组织效率的两个关键要素:专业化能力和等级制度。
从管理职能讲起,法约尔不断地比较企业中领导者、基层管理人员的能力价值,不断地强调员工能力贡献的重要性,特别分析了在各种类型的企业中,基层人员和领导者之间能力的特征,他明确地得出结论如下:
1.工人的主要能力是技术能力。
2.随着等级地位的提高,管理能力的重要性递增,同时技术能力重要性递减。在第三或第四阶层两种能力趋向平衡。
3.经理的基本能力是管理能力。等级越高,对其管理能力的要求越高。
4.商业、金融,安全和财务能力在第五阶层或第六阶层有其最大的相对重要性。随着等级地位继续提高,这些能力在总体价值中的比率会降低并趋于平衡。
5.从第四和第五阶层开始,管理能力所占比率随其他比率的减少而增加,其他比率接近总值的十分之一。
他归纳为:低层员工的基本能力具有公司的专业特征,领导人的基本能力是一种管理能力的这个特点。为了能够让所有人具有这些专业能力,法约尔特别强调了管理教育的重要性。
法约尔在阐述14条管理原则的时候,不难看出他是围绕四个关键问题展开,这四个关键问题是
·劳动分工
·等级与职能过程
·组织结构
·控制范围
而对于这四个关键问题的诠释和理解,法约尔都是在不断地强调专业化和分工、分责、分权之间的关系,甚至在谈到人员报酬、个人利益、团队等等原则的时候,也是在分责的前提下来谈论,统一指挥、统一领导、集中、秩序、公正等管理原则中也一贯表达对于分责的理解和认识。
当我们把法约尔的所有原则掌握的时候,我们也就明白:组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。
一方面我们需要强化专业化的能力,无论是管理者、领导者还是基层人员,只有贡献了专业化的水平,才能够算是胜任了管理工作;另一方面需要明确的分责分权制度,只有职责清晰的分工,权力明确的分配,等级安排合理,组织结构有序,管理的效能才会有效的发挥。专业化水平与等级制度的结合正是组织效率最大化的来源。
随着变化的加剧,环境对于组织的要求更高,组织一方面需要保持与外部环境变化的相一致性,有需要保持组织效率本身对于变化的超越的能力,所以今天来重读法约尔的<工业管理与一般管理>有着更为真实的意义。我们之所以出现组织效率的困境,是因为忘记了组织管理自身的一般规律,从而偏离了组织管理的轨迹,忘记了专业化水平的提升,和等级制度的建立,无论环境如何改变,如果想和环境变化保持一致,那么我们就必须不断地反问自己:什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化?
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