本书在阐述人本理念的保障时，多次出现了这个词。为什么？我相信：没有严厉的惩罚制度的执行，人性化管理就是一厢情愿的梦话，就一定会被人性中天然存在的“恶”冲得千疮百孔。
这说来容易。但在我们现实中，最终因为文化与价值观，却不是因为业绩而被开除的，又有多少呢？或说，又有多少组织能在作这个决策时从不妥协，从不选择大事化小、文过饰非呢？
我想更致命的，还不在于不果断而纵容了恶势力的存在，而在于它使得管理者在自知手软之后，在管理中也选择不再信任员工！换句话说，是用事前的不信任，来换取规避事后严惩员工的尴尬。于是结果，一方面“恶”被纵容，另一方面“善”被扼杀；于是最终，整个组织死水一潭，得过且过。
所以，当我们大力提倡人性化管理的同时，不要忘记当员工触碰了企业文化的信任底线时，万不可姑息。有了“严”，“慈”才能长久。这也是我从这本书中学到的一点。
谁来捍卫经典？
本书多次提到了一个时间副词，那就是“在卡莉上台以前，一直……”。
这使得人们在为“惠普之道”而倍感温暖时，同时也不由产生一丝凉意——这个令人敬佩与向往的文化，已如初春冰雪，正在消融褪色，变得不伦不类……曾几何时，新惠普似乎失去了自信，同时失去了方向。
2005年卡莉下台时我就有一个深深的疑问，在读完这本书之后，这个问号变得更大了，那就是：谁来为“惠普之道”这样一个公认的经典企业文化负责？
如今，资本市场的话语权几乎达到了可以呼风唤雨的程度。但很显然，用脚投票的投资家是不会对一个企业的文化与个性感兴趣的。而事实上，老惠普的辉煌，也不能不归功于两位创业者面对资本鼓噪时的我自岿然。与之相反，当一家优秀企业因顺从资本意志而失去灵魂、走向平庸时，资本却无需担负任何责任。
然而，这是我们人类的损失。
诚如近来我们开始重视的“非物质文化遗产”，“惠普之道”作为人类的一个商业文化经典，理应被我们保存下来！高建华这本书，恰有“抢救性挖掘”的意味，它能让人们切身体会：纯正的“惠普之道”是什么样子，不至于“失传”……但这还不够，“惠普之道”不应该只存在于书本与回忆，它应该以一种生命体延续下去！
那么，谁来捍卫惠普之道？谁来对一个企业的文化个性给予应有的尊重，并担负最终的责任？我认为这是一个值得我们共同思考的命题。
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