A.谈话准备(1)最好将谈话的时间安排在周五下午下班前，以便通过后面的休息曰给对方一个心理缓冲的时间，并避免在公司里产生不必要的负面影响;
(2)确认该雇员会如期赴约;
(3)通知要简短，但绝对不要在电话中告知该雇员将被解雇;
(4)事先准备好雇员协议、人力资源档案和发布的通知或补偿金领取办法等相关文件。
B.抓住要点不要通过寒喧或其它无关紧要的事情来旁敲侧击。雇员一进入你的办公室，给他时间放松，然后就将你的决定告诉他。
C.说明情况要用简短的语言说明解雇该雇员的原因。管理者应该注意的是:要说明情况，而不要对雇员个人给予过多的批评。还应该强调这个决定是最后的、不可改变的决定。谈话的时间不要超过15分钟。
D.倾听给雇员以适度的发泄机会，使之能比较心平气和地接受自己被解雇的事实，能够接受将得到的有关费用，如解雇费和补贴。不要与被解雇人员陷入争执，而要用比较积极的方式来让雇员开口讲话，如:静听、重复雇员的看法、不时点头等。
E讨论解雇费用管理者要细致地检查解雇费的所有项目，说明解雇补贴、福利等，说明如何领取这些费用和建议的方式，注意不应该作任何其它承诺，否则只会使问题复杂化。
当被解雇雇员离开谈话地点，并办完各项手续后，解雇过程就结束了。
临时裁人的程序
临时解雇是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。
临时解雇具备下列三个条件:
1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员;2.管理人员期望这种无工作状况是暂时的;3.在有可能得到工作时，管理人员打算召回该雇员。临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。
尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。如:IBM公司在全球范围内裁员17万人，雪弗龙在和海湾石油公司合并后裁员接近一半，但其中只有15%被暂时解雇的雇员可能重新上岗。在我国，临时解雇的方法经常被一些乡镇企业所采用。
1.临时解雇的程序
一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草详细的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的曰期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。
2.临时解雇的召回程序
在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:劳动生产率。不过，以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定劳动生产率，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。
总之，尽管任何企业在经营中都不可避免地会遇到市场波折和景气低迷，应该为裁员做好未雨绸缪的规范准备。但是，裁员也并非是削减费用的惟一良策，企业经营成本中还有许许多多地方可挖。
上一页 [1] [2] |
