7月，一向热爱微软的李开复突然跳槽，不仅刺痛了微软，更令众多企业在震惊之余反思：下一个猛然遭受大将出走之苦的企业凭什么不是我们？
似乎在印证李开复事件的示范效应，留意近期的新闻，会发现一个奇特的现象：国内一些知名企业的高管们就像多米诺骨牌一样，一个接一个“倒下”、“调整”、跳槽。他们之中涉及波导、康佳、TCL、创维、顺驰、格兰仕……另外，一些不太知名的企业近几个月也同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。
从一些知名猎头公司反馈的信息来看，今年整个猎头业务市场异常活跃，业务量增长很快，有的猎头公司业务增长甚至超过100％。而最近一两个月以来，在家电、物流、房地产、IT等行业的单子更是“多得做不过来”。
“铁打的营盘流水的兵”，本来，企业中高层的变动和调整是一件很正常的事。而且在职场中和猎头业向来有“金九银十”的说法，这和高层们纷纷在九、十月间迁徙流动正好不谋而合。但是，面对这个跳槽不断、换将频频的秋天，不能不让我们从中反省企业激励与留住人才的关系，尤其是如何留住核心人才。目前，我国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧。有人说：“钱，不能解决一切问题。”许多跳槽的员工都认为有比工资更重要的东西，比如提升、学习机会、个人发展空间等。因此，如何建立起一套完善的激励机制，防患未然、留住人才，成为每个企业必须要面对的现实问题。
“Ginny，你那里有没有IT销售经理的人选？我们单位急要人，明天能不能推荐合适的人选？”电话里响起急促的声音。一家猎头公司的资深业务主管Ginny，一边听着电话里企业客户的要求，一边在电脑上快速查找着，“OK，有了，Jelly怎么样？有7年IT业从业经验，有客户资源。不过他现在是一家公司的销售副经理，我把他的资料先传给你，如果你认可，我就把他约出来。”
“21世纪什么最贵？人才！”近来，众多在华外资企业频频发出“人才紧缺”信号；一些国内知名企业同样是高层暗流汹涌，变动异常频繁。这些都再次验证了电影《天下无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业高管或高级技术人员频频跳槽已成为企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情，因为―――
一个人的走与留―――
牵一发而动全身
寂静的夜里，办公室里一台电脑忽然自动打开，密码很快被破解，屏幕上不断闪现着大量数据。在这个城市的某个角落里，另一台电脑正在接收着这些数据。韩学兵从来没有想过，这种电影中的情节会发生在自己身上，但为了在新公司站稳脚跟，他还是在仔细检查着每一份有价值的文件。
李老板的公司在IT业内说大不大，说小也不小，海外留学的背景让他一直保持着很高的涵养。而这几天，一想到刚刚辞职的销售经理韩学兵，他就有捶着桌子大骂的冲动，韩手里掌握着公司一半以上的客户信息，却跑到竞争对手那里做起了副总。面对随之而来急剧下滑的销售业绩，李老板一边咒骂同业公司诱惑自己手下辞职，一边忙着打电话给自己相熟的猎头请他介绍一个新的销售经理。
采访中，一家猎头公司的工作人员告诉记者，当年他和一位企业老总交换名片时，曾被对方把名片撕毁后踩在脚下并不屑地说：“挖墙脚的也敢光明正大钻出地面？小心老鼠过街，人人喊打。”但现在，已有不少企业家主动和他作朋友。虽然猎头公司要价极高，但很多老板都表示，花10万元挖一个对方花了500万培养的人才绝对不贵，而且很可能省去本企业可能要花1000万才能得到的经验教训。
在企业高管流动大潮中，IT业表现最为强烈。就拿最近发生的事情来说，今年11月初，北电网络中国公司宣布，前摩托罗拉公司掌门人迈克·扎菲罗夫斯基和摩托罗拉达成和解协议，将于11月15日出任北电网络的新任总裁和CEO。7月下旬，微软副总裁李开复摇身一变成了Google的全球副总裁及中国区总裁，引发的震荡至今仍余波未平。不仅是这些位高权重的高层，只要是掌握一定技术和资源的职员都有可能成为猎头关注的对象。据说，Google“猎人”的方法是：拿着微软高管和高级技术人员的名单一个个打电话，遭到拒绝不要紧，第二天再打，直到你动摇为止、同意为止。同时，“给你的比你想要的多得多，条件好到你不敢想”―――是他们“猎人”的拿手好戏。这些掌握着公司内部机密以及行业核心技术的企业核心人物，是引导企业发展的重要核心推动力，而他们一旦出现位置上的变化，所引起的行业变动往往可以用地震来形容。
其实不只在IT业，高管跳槽风已经吹遍每一个角落。被称为中国保险业“黄埔军校”的平安几天前就不得不再次面对一个尴尬的局面：挖角者挖走了平安的核心层。十几天前，平安寿险副总经理兼北区事业部总经理丁当、广州分公司总经理胡国萍和黑龙江分公司总经理夏树海几乎同时向总部递交了辞呈。跳槽的三人有着一个共同的新东家―――合众人寿。这家开业不到1年的寿险公司发展迅猛，而“模仿平安”是其公开口号。在平安工作多年、见惯了平安人才外流的一位管理者也不得不对这次挖角事件表示诧异。“如果说以前挖走的更多是平安二线甚至三线的人员，这一次却是真正一线的骨干。”丁当等新团队的到来无疑将为合众注入新的催化剂。半年时间里，合众人寿即将在湖北、河南、江苏、上海、北京、山东开业六家分公司。目前，其总保费已突破3个亿，在全国37家寿险公司中排名第16位。平安保险公司从1996年起就拥有自己培训的保险业务员，正因为底子厚，也就一直成为挖角者的主攻目标。据平安内部人士透露，几年来，平安高管的流失率近10％。长城人寿总经理朱仲群为原平安北京分公司总经理，总经理助理李静则有着12年平安工作经验；都邦财险总经理战鹰原为平安广州分公司总经理，副总经理江苏也为平安旧部。今年平安，已有不下10个分公司老总一级的高管被新组建的保险公司挖走。
在现代企业经营理论中，有一个著名的“二八定律”，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20％的人做出了80％的企业效益。显而易见，这“20％”就是企业的核心人才，是企业的骨干与核心。换句话说，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才。员工的跳槽给企业带来了诸多不利，尤其是企业的核心员工，包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员，他们是企业竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留对企业的生存发展有着举足轻重的影响。所以，面对自己企业里的核心人物，企业主们在自豪的同时也难免恐慌。但是―――
一个人的走与留―――
不是简单的薪酬问题
越来越多的韩学兵都在印证印度IT大亨Narayana Murthy说的那句话―――“爱你的工作，但千万别爱上你的公司，因为你不知道公司会在什么时候决定停止爱你。”
“李老板对你不错啊，每年的红包都是最大的。而且你在原来公司做销售经理，每个月轻轻松松就能拿个十来万，现在做什么副总，每天忙得回不了家不说，工资没升反而降了，没见过谁跳槽跳成你这样的。”妻子的埋怨不停，但丝毫没有动摇韩学兵的决心，他心里有着自己的主意。红包算什么，在新公司他就能够站在更宏观的位置看自己所处的行业，而这样就可以为他今后开自己的公司打下基础。
事实上，刚刚辞职的韩学兵心里对自己原来的老板并没有太多的愧意。从5年前刚踏入IT这个行业开始，就有一个目标，一定要建立自己的公司。大学毕业后，学金融专业的韩学兵未能找到一个满意的工作，一个偶然的机会被介绍进了李老板的公司。怀有抱负的他，从上门送货开始一点一滴的积累着自己的资源。销售其实就是卖东西，靠着脚踏实地和勤学好问的精神，韩慢慢升到了销售经理。虽然待遇不错，可韩总觉得老板并没有真正重用他，韩几次提出的产品设备改良意见也都被李老板闲置一旁。当又一次出现分歧之后，韩在接到猎头电话时点了头。
今天，“跳槽”一词早就成了褒义词。能够跳槽说明你有本事、有能力，一般人提到谁跳了槽也往往会带着嫉妒的神色。而与异常活跃的跳槽趋势背道而驰的是，一本风靡全球的书《致加西亚的信》（A Messageto Garcia）同样引起了人们的关注，文中叙述了一个名叫加西亚的人，如何出色地完成上级所交付的艰巨任务，并阐明了一个哲理―――“忠诚”。忠诚的人总有善报，所以在大多数企业，老员工总是分外受到领导青睐。绝大多数企业家都表示过对频繁跳槽人的不信任，“有德有才的人要重用，有德无才的人可以培养，有才无德的人要小心使用，无才无德的人绝对不要”是很多老板奉之为座右铭的用人思想。可事实上，德才兼备的人数量明显稀少，冗长的人才培养过程让“挖人”成了很多企业家的“业余爱好”。
看着自己身边的同事跳槽之后翻倍的工资、看着自己头上“空降”来的上司，很少有人能够丝毫不动跳槽的心思。有人做过一个网络调查，问题是：如果有一天你接到猎头公司的电话会怎样回答？调查表明，48％的人会非常欢迎猎头的到访，而剩下的人则多半会表示犹豫。能拒绝高薪的人往往在就职公司有着稳固的地位，或者自身工作能力极强，他们更重视工作的发展空间而非薪水的高低。现在最流行的一种说法就是：用职业忠诚代替企业忠诚。所谓企业忠诚，是指员工忠诚于企业，在心理上100％地投入工作，不受外界诱惑的干扰，稳定、持续地为企业创造价值。职业忠诚，是指员工清楚地权衡自己的优劣势，以选择适合自己性格和能力特点的职业，100％地投入到职业中，并且始终在寻找完成工作的最佳途径。
据了解，很多公司都“以业绩论英雄”。IBM中国公司曾有一名事业部经理，一两年之内，便经历了职场上的冰火两重天。先是奋斗十几载，坐上事业部中国区的一把手位置，接着一年多时间，又跃升到大中华区老总，再接着半年时间，更被提升为部门副总裁。但是，下来得更快。几月之内，又从副总裁退回中国区，最后听说已经被下派华东去组建分公司。
联想的大裁员，给员工的企业忠诚泼上一盆冷水；方正员工的集体跳槽，凸显员工对职业的忠诚，对企业的叛逆。当企业遇到经营困难或进行战略调整，最先采取的办法就是裁掉一部分愿意在企业勤奋工作的员工，这会引起一场小“地震”，他们原以为“只要努力工作，企业就可以像家一样稳定”。市场经济的发展，最先增强的是个人意志。既然老板在面对企业利益与员工利益时，前者被选择的可能最大，那么员工在面对相同的境况时选择后者当然也就无可厚非了。然而―――
一个人的走与留―――
只是一个人的问题？
打上领带，系好袖口，韩学兵从来没有像今天这样注意自己的衣着，今天是出庭的日子。虽然安慰妻子时，韩的表情镇定自若，但在系衬衫最上面的扣子时，他的手指还是微微抖动了几下。不是没想到原来的老板会告自己泄密，而是打官司毕竟是件麻烦的事情，侥幸的心理让他不得不面对今天这个场面。
韩学兵的出走并没有像李开复那样天翻地覆，甚至也没有带来太大的行业变动，但它直接影响到了两个同类型企业的强弱对比。李老板的公司业绩一直比那个同业公司高出近20个点。而就在他志得意满地准备扩大规模时，韩的跳槽无疑给了他巨大的打击。虽然公司内部机密文件都有相应软件的保护，但韩手里的客户名单以及韩作为销售经理所了解到的公司发展规划等机密的泄露绝对是可以想见的。果不其然，几天后公司内部已经开始运作的销售策划被提前使用、老客户大量流失……更糟的是，面对业绩的急剧下降，风险投资商暂时停止了合作。李老板一怒，将韩和那个同业公司告上了法庭。
似乎是一夜之间，本来对中国人来说曾经相当遥远的“猎头公司”，在中国突然间就已经遍地开花了。世界上最大的猎头公司业已入驻北京，而它们的作用就是在全球范围内进行人才资源的配置，简单地说就是“挖墙脚”。而墙脚被挖的后果只有一个，就是墙倒了，外面的贼就可以进去了。所以，与跳槽关系最密切的一个词就是“泄密”。
华为3名技术人员离职，带走公司技术机密及相关人才自己创业，给华为造成1.8亿元损失。这个案件缠斗近3年才落下帷幕，虽然华为公司胜诉，可得到的补偿和丧失的赚钱良机相比实在是微不足道。“我们是不是在为自己培养竞争对手？”―――成了很多企业主夜间自语的常用语。有一项对123名企业高管所做调查中，有48.7％的人认为影响公司安全最重要的职位是研发主管，排在其次的分别为财务总监和信息系统主管或网管，重要程度分别为21.1％和20.3％，更有56.9％的人认为新产品的研发信息泄密是最致命的。自己的秘密武器一旦被别人抢先知道或抢先研制出来，后果会同原子弹爆炸一样严重。
所以，李开复从微软跳槽到Google，才会同飓风一样，在业内掀起轩然大波。在技术成为高科技企业重要竞争力的当下，高管、高级技术人员急剧流动带来的商业泄密事件此起彼伏。以广东省为例，2005年1至8月立案侦办的侵犯商业（技术）秘密犯罪案就达14宗，而其中80％的商业（技术）秘密是在职工跳槽时带走的。
为了防止员工泄密，各企业都绞尽了脑汁。调查中，有74.8％的人认为建立制度及相关监督、约束机制是保证公司信息安全最行之有效的措施。但是也有反对意见，书生公司董事长王东临认为：这些技术手段、合同协议，只能防止最坏的结果，却不能保证出现最好的结果。因为对大多数能成为企业竞争力量的核心人才来说，薪酬并不是他们追求的惟一目标。发展的空间和企业的活力往往更能吸引他们的视线，所以，高高在上的职位和一纸竞业限制的合约限制不了曾表示过“微软是我最后一个东家”的李开复，这些人才需要的其实仅仅是一个“让我忠诚的理由”。
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